人才管理十大趋势_热点话题_资讯_全影网

2020-01-09 作者:摄影   |   浏览(164)

随着企业管理的进步,人们发现把人当工具的“科学管理”越来越不适应当今的现实。企业从来不是一个人在战斗,而是一群人在工作。

人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节,无论如何强调人的重要性都不为过。人错了,一切都白费,人对了,一切都顺了。

职场上,我们每天和同事、领导之间难免有话要说。说什么,怎么说,什么话能说,什么话不能说,都应“讲究”。可以说,在职场上“说话”也是一种艺术。很多时候,有些人吃亏就是因为没能管好自己的嘴巴。有什么妙招予以克服呢?

俄罗斯离婚率和结婚率降至1990年以来最低水平。

把一群人组织起来远远没有把一组设备排列在一起那么简单,这是因为人有思想、有意识、有个性,有不同的心理需求、不同的个人喜好。那么,企业管理一定要顺应人心人性,并且要把不同个性的人组织起来、协调配合,才能完成特定的任务或实现特定的目标。

如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战,你就必须了解2013人力资源管理的十大趋势。

所谓职场语言,着名职业化教母李绘芳老师以为就是经理人用以和外界、管理层以及下属员工沟通时所用到的语言,这些语言与你平时谈话聊天所使用的语言有明显的不同,它是用以体现你的专业化水平和职业化程度的语言,是你区别于普通员工的重要标志之一,比如PDCA循环,彼得原理,第五项修?,高效能人士的七个习惯,等等。下面是着名职业化教母李绘芳老师为大家总结的几点职场艺术如下:

据新民晚报15日报道,俄联邦统计局数据显示,俄罗斯离婚率和结婚率降至1990年以来最低水平。

而企业要完成特定任务或目标,就会有业绩考核,就会对员工排序分类,就会有先进、落后之分,就会造成人为的等级,进度慢或业绩差的就会有失落感,就会产生心理压力。

趋势一:员工即是客户

1、树立威信的一个方法:就是做遵守制度的榜样。作为一个领导者不可以凌驾于制度之上,如果你遵守制度,你手下的人不照干能行吗?如果领导者都遵守制度,下级就会步步效法,人人都会忠实照办。

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而这一些情感困扰不能得到有效疏导,就会破坏组织的团结,就会造成员工间的心理隔阂。长期存在,就会破坏组织的活力,就会降低工作效率。

企业应以新思维来看待员工,从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说,人力资源管理也是一种营销类的工作,企业应该从员工需求的角度出发,提供令人满意的人力资源产品和服务,吸引人才,留住人才,激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看,企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度,从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。

2、优秀的领导应该尽量表扬他的下属的才干和成就,要尽可能地把荣誉让给下级,遏制自己的虚荣心。应该把自己摆在后面,这样下级就会为你尽心竭力。

数据显示,2018年俄罗斯的离婚率为4‰,共583942个家庭走向破裂。这是自1990年以来的最低值。

自工业革命以来,就不断有人在探寻如何降低机器设备对人的心理损害,探讨如何降低人的心理因素导致的效率下降,可惜的是因为劳动力资源的充足,对人的关怀或者说对人的心理需求的满足一直未能引起企业主的足够重视。

二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份,我们称之为:“工程师+业务员+客户经理”。

3、事实上,除非你致力于培育人才,不然你自身是不会得到发展的。一个优秀的领导者在他回顾自身的经历是,他会发现最高成果的阶段是他帮助培养一批人才的时候,如果能为组织培养出一批优秀的管理人员,这对组织是大有益处的,即使其中有些离开本组织去其他组织就职。

离婚高峰出现在2002年,当时共有853647对夫妻分开,离婚率达5.9‰,自此以后逐年递减。

到了二十一世纪的今天,在中国人口红利即将消失的时刻,国人终于认识到了普通劳动者也是一支不可忽视的力量,甚至是非常重要的力量,对他们心理需求的尊重不再像以往那样可以等闲视之。

趋势二:从本土化到逆本土化

4、着名职业化教母李绘芳老师认为一个领导人要培养你的下属不要只是提出问题,而是要他提出经过深思熟虑能解决问题的办法和建议,这种方法不仅可以节省不少你的时间,而且最重要的是培养下级才能的办法。

但同一时期,俄罗斯的结婚率也在降低,1990年约130万人结婚,2018年已降至89.3万人。

政府提倡让普通劳动者有尊严地生活,刚刚召开的党的十八大提出了国民收入倍增计划,让人民群众生活得更幸福被提到了从来没有的高度。如果在工作场合,在上班的单位没有受到尊重,没有心灵上的慰藉,幸福就无从谈起。普通劳动者的尊重必须从工作中获得,也只能从工作中获得。

人力资源的本土化早在十年前就深入人心,经过各大跨国公司地不断实践,很多着名公司都达到了95%以上的本土员工比例,更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来,全球高层的失控感,过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动,例如:微软的梁念坚,沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。

5、不要害怕承认错误,你会对某些人企图解脱自己的错误所花的脑筋和时间之多感到惊讶,其实这都是没有必要的,一个人不可能老是正确的。如果有百分之六十是正确的,而他又能迅速改进其他百分之四十,那他就是非常了不起的人,大多数人尊敬那些直截了当承认错误的人的,这是大人物的特点。

专家认为,这是因为人们的结婚年龄越来越大,并且很多人更愿选择无证婚姻。

把人从机器的附庸中解放出来,把人的心灵满足当成工作单位的头等大事,已经成为时代的呼唤,让普通劳动者从工作中享受快乐、获得尊严俨然成为企业主必须考虑的首要工作。

究其原因,毕竟人才培养还是一个漫长的过程,“十年树木,百年树人”,中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍,欧债危机深化,一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势,那么“逆本土化”在人力资源的出现,也就不足为奇。

6、如果有人犯错,那就好比把牛奶倒翻了,反正你也不能再喝了。重要的是你应该用善意的态度去找犯错的人谈话,使他在谈话后下决心不再重犯这类错误。可事实上,当人们碰到这种情况时,往往狠很的训斥犯错误的人,其结果,当他离开后必有怨恨之心,这样他一定无心去改正他的错误。

如何让员工有尊严地工作,如何增强团队凝聚力,以上两则新闻无疑做出了很好的榜样,值得中国中小企业借鉴。在这里,我也给大家分享我在企业管理中凝聚人心的一些做法和体会。

趋势三:外包服务持续升温

7、在允许犯错的组织环境里,假如属下搞某些革新未能取得预期的效果,管理人员的答复是这样的:“你们从失败中学习到什么?那好,就根据学到的东西,继续试验,直到取得成功为止”。

凡是在集体活动中打过交道的人,在工作中配合协调更加容易、关系更加密切。在一家大的企业,厂际交流比较多,领导在选派人员时往往首先想到的就是某某在什么活动中与另一家工厂员工打过交道——因为他们“好说话”——沟通容易。

我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里,每年的增长率超过15%。2011年,仅上海外服,中智,北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。

8、如果你不能将懒汉的人转变成勤勤恳恳的人,至少也得使他偷懒时感到不自在,别让你身边有懒汉,哪怕有一个也会后患无穷,那样你就别指望其他人好好工作了。

一系列比赛活动不仅拉近了各厂员工之间的距离,也增加了整个企业的团队凝聚力。再做临时调整就很容易了,员工也乐意配合。我们不仅在内部比赛,还经常组织员工与邻近企业员工开展体育比赛活动,即融洽了与周边企业员工的关系,也提高了本企业员工的自豪感。而这一切都是我从国企群众性文化体育活动中借鉴过来的。

在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家,他们不仅可以提供高效率和高质量的服务,而且是在相当短的时间内达到,比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时,由于经济预期的下调,裁员的可能性也在提升,这不仅仅是一笔资金支出,更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员,增加企业在人员配备上的灵活性。因此,可以预见,人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。

9、为了促进清晰的思考和快速的决策,领导者应定期要求各部门管理人简述本部门的现状,内容大致包含下列几项基本问题:1.所处的竞争环境如何?2.最近一段时间里,竞争对手有何作为?3.在同期间内,你的对应措施是什么?4.将来他们可能会如何攻击你?5.你准备如何超越对手?

让员工一年有一次做主角的机会,或者让员工的个人兴趣爱好得以发挥,不仅能让员工感到自豪,而且还能大大增强企业凝聚力,提高工作效率,提高产品质量。

趋势四:心理契约重要性增加

10、对组织取得成功要进行庆祝,庆祝活动虽小,但它是成功的一种标志,花点时间考虑一下哪些地方做对了,今后以发扬光大,我们都需要享受圆满成功的喜悦,使事业不断进步。

人才的重要性早已是妇孺皆知,对人才市场这块蛋糕进行开发市场,也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段------君不见各类求职节目大行其道,在2012年全面赶超相亲类节目,就是佐证之一。

11、在小组或智囊团做决策时,投票表决是一种不好的方法,当我们投票表决时,总会有赢者和输者。输者通常都具有报复心理,而且一个存在着赢者和输者的集体肯定会人心不合——将注定失败

同样,作为人才和企业的关系,仅仅靠一纸契约作为纽带,显然是远远不够的。心理契约,作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力,双方的义务和利益关系。然后,企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来,允许员工在企业中实现自我实现;另一方面,企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激,则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。

12、1967年,道格拉斯-麦格雷戈对信任下了这样的定义:“知道对方不会精心地或偶然地、有意识地或无意识地不公正利用我。此时,我可以完全放心地将我的处境、我的地位和我的尊严置于这个小组中;可以把我们的关系、我的工作、我的职业、甚至我的生活置于对方的手中。”

趋势五:战略地位上升,管理责任下移

13、在组织之内,信任的力量是很强大的,除非人们相信他们会得到公平的对待,否则他们不会尽力而为,我所知道创造信任的唯一方法,是展现你的价值观,然后说到做到,你必须言行一致。

人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是,人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点,从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来,自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展,如此,人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上,更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

14、一个领导者可以通过设定高于人们认为他们可以达到的标准来扩大组织的价值观。我们使用的绩效标准是:和世界上最好的一样。人们通常可以达到找到达到目标的方法,他们梦想和寻求这种方法,诀窍是不要处罚没有达到的人,只要他们有所改善就奖励他们——即使他们尚未达到目标。但是除非你把标准订得足够高,否则你永不知到人们能达到何种程度。

趋势六:动态目标管理盛行

15、过去不少组织往往只注意鼓励它的成员去寻求能够节省下大笔金钱的重大革新措施,而忽略了小改小革,其实所有的小改小革积累起来就是大改革,就能产生大的经济效益。所以:所有组织成员必须在他们职责范围内不断寻找今天能着手改进的小事。

在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪,对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式,员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来,并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联,有助于激励员工乐于尽自己最大努力,时时保持对工作的热情。

通往成功的关键是倡导一种企业文化,使各种各样的革新建议都自然得到采纳和鼓励,而不需要通过正规的奖励渠道去征求,只要尝试新方法就加以鼓励,即使不完善也没有关系。如果死守这样的陈腐观念:“我们一直是以这种方式生产的,它应该继续有效。”那么在今天激烈竞争的环境上,这类组织将失去立足之地。只有当全体与改革有关的人员都行动起来了,人人去发现问题,解决问题,努力改进工作,才能开始真正的改革。

趋势七:有效掌控知识资本

16、应使组织成员比以往任何时候更深刻地感到,领导已将权力交给他们,从而使他们有一种“使命感”,组织成员一旦参与了管理,并且看到自己的成果,就会进一步产生一种“主人翁意识”,当组织成员尚未有参与的机会,尚未觉得自己也是企业的主人时,要求他们承担有关的责任,那是不现实的。将组织的前景变成现实的唯一途径是让每一个人都以某些方式承担起改革组织的责任。

尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变,那是否会一成不变吗?公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话,就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。

一个对改革缺乏热情,往往不是由于顽固不化,而是由于在他心目中,早已有了一个现成的模式作为他观察事物的基准,因此就认识不到实行改革有什么好处,除非他亲自参与了变革的实践,并通过他自己的经验,认识到心目中原先持有的模式并非那么完美,情况才会改变。

首先,作为人力资源部门,需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次,如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步,然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理,必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

为了破除组织成员心目中这种固有的模式,需要有一种不同的经历,正因为如此,老的模式常常被“新”人或外来的人所改变。在任何组织里,凡是管理员允许组织成员自己发现问题和解决各种问题的,他们总能取得非常出色的成绩,他们总想把自己的工作做得好一些,大多数人对自己有权进行革新感到很高兴。假如每个成员都树立了不断创优得观念,那么即使是哪些最简单的重复性很强的行政职能也是有改进可能的。一个管理者能赢得最高决策人的最大的原因,还是在于他有改变现状的能力。

趋势八:应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中,社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn,Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络,在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料,寻找潜在的新员工并建立连接,建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

云计算作为一种服务,而不是一个产品,作为一种实用工具,在网络上,特别是互联网,共享资源,软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础,是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境,使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快,更容易管理,维护少,使IT部门能够更迅速地调整,以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源(如服务器,存储和网络。

趋势十:雇主品牌社会化

新浪微博的粉丝数从2010年的6900万到2011年的1.95亿再到2012年的超过3亿,你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下,品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品,它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管,如果你还没有,2013年的规划一定要加上。这,就是趋势;这,就是未来。

美国商人P.Sloan说过“在竞争激烈的经济环境中,没有企业休息的地方。”我想说的人力资源管理也不尽相同。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战,抓住并利用好前所未有的变化,因为变化=机遇。

很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管,如果你还没有,2013年的规划一定要加上。这,就是趋势;这,就是未来。

美国商人P.Sloan说过“在竞争激烈的经济环境中,没有企业休息的地方。”我想说的人力资源管理也不尽相同。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战,抓住并利用好前所未有的变化,因为变化=机遇。

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